随着企业发展壮大,竞争趋缓,大企业病很难避免。
年营收超过2000亿的海尔,在今年开始了自我革命,把整个管理体系推倒重来,打破既有的科层管理制度,彻底扁平化,所有员工分为平台主、小微主和创客三种身份,划小管理单元,鼓励内部创业。
未来的海尔将全部由数百家“小微公司”组成,集团公司变身为一家平台型组织,为海量的小微提供适合创业的资金、资源、机制、文化等各种支持。
手笔之大,震动业内!
当然,这不是大企业独有的毛病,即使公司不大,也是日趋僵化的。
这是人的本性!
上辈子关煌做律师,算是为自己干,没怎么体会到职场厚黑学。
这辈子开公司做老板,没有经历过职场生涯,总有一种倾向,认为员工们即使不爱岗敬业,也会对得起薪水。
而经过北京站几个月的磨砺,他算是彻底清醒了。
对“好逸恶劳”“愚蠢僵化”有了更深刻的理解。
有人甚至专门总结了普通人的职场生存法则,让他大开眼界。
1.领导让干啥就干啥,出错也是领导的。
2.别人做什么,我就做什么。错了难道也不是我的责任。
3.用各种专业术语把人搞晕,这样就不用真干事儿了。
4.如果要做一件什么没有把握的事儿,担心出错,要事先告诉所有同事,这么做纯粹是为了多挣钱。这样万一事实证明这个做法是错的,也可以说,这是因为公司的激励制度有问题,而不是职工的智商有问题。
……
管理的问题是常有常新的事,要想基业长青,必须时刻关注变化,应对变化。
两人说完“审批”小事,开始步入正题。
黄兆有:“我们奖金制度需要改一改。”
关煌:“怎么改?”
之前超人为向全国拓展业务,充分调动大家的积极性,把提成制改成了奖金制。
毕竟,公司想要全国市场,而团队只去北上广深,现实的差距要正视。
太原的市场,就是不如南京大。
南京的市场,就是不如北京大。
从北京去太原,就算职工努力好几倍,按照“提成制”,奖金收入几乎必然大幅下降。
是你,你也不会去。
中国是个复杂市场,不同城市之间的发展差异是巨大的,优秀人才涌向北上广深,也是非常正常的。
为了解决这个痛点,黄兆有提出了奖金制,为每个城市设定不同的销售指标,用销售指标的差异,对冲城市发展的差异。
比如,如果北京的销售指标是100万,因为城市发展差异,南京就是60万,太原就是30万。
把优秀的销售从北京派到太原,过去他在北京卖100万,现在去太原,只要能卖30万,就能获得同样收入。
正是靠着这一波,超人的线下地推才保持着强有力的
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